Oppsigelse av arbeidsavtaler i Sør-Afrika - L E Global Knowledge Centre

Oppsigelse kan være sammendrag der dette er påkrevd (e

g, i tilfeller av en alvorlig forseelse), men ellers må den ansatte være gitt varselEn ansatt som har sysselsetting er ganske avsluttet for dårlig oppførsel eller dårlig ytelse er ikke berettiget til noen separasjon eller etterlønn. En forskansning er identifisert som store eller små-skala avhengig av antall ansatte til å være retrenched med referanse både til gjeldende forskansning, og alle ansatte retrenched i de foregående tolv måneder. Terskelen er omtrent ti av arbeidsstyrken.

Arbeidsgiver må starte rådgivning når det innebærer retrenching.

Arbeidsgivere kan betale sine ansatte i stedet for varsel

Arbeids-Domstolen har uttalt dette betyr at når retrenchments er rimelig forutsigbart. Diskusjonen bør også omfatte metoder for å unngå retrenchments eller holde antall retrenchments så lavt som mulig, muligheter til å endre tidspunktet for retrenchments for å redusere lidelsene forårsaket av ansatte som er retrenched, hvordan å velge den ansatte til å være retrenched, og det er å bli betalt for å retrenched ansatte (etterlønn). Som en del av sin plikt til å unngå forskansning, der det er mulig, må arbeidsgiver utforske alternativer til forskansning. Det er lovfestet rett til etterlønn for retrenched ansatte. En arbeidsgiver må betale en ansatt avvist for operative krav etterlønn tilsvarer minst en ukes godtgjørelse for hver fullførte året fortsatte service med at arbeidsgiver. Arbeidsgivere ikke nyte friheten til å avslutte på, vil i Sør-Afrika. Den LRA krever at oppsigelse må være saklig (som pålegger arbeidsgiver å bevise at det er en rimelig grunn for oppsigelse, og å følge en rettferdig avslutning prosedyre). Oppsigelse for uredelighet er forventet å være et mål som siste utvei, reserveres for alvorlige overtredelser eller gjentatte overtredelser der arbeidstakeren har ikke tatt hensyn iverksette disiplinære tiltak, for eksempel advarsler. Det grunnleggende spørsmålet som skal stilles (i beslutningen om å avvise) er om overtredelser begått av ansatte gjør videreføring av ansettelsesforholdet uutholdelig. Dårlig ytelse Når den ansatte var klar over eller med rimelig grunn kan ha vært forventet å være klar over det nødvendig ytelse standard, og den ansatte ble gitt en fair mulighet til å møte den nødvendige ytelsen standard, men klarte ikke å gjøre det, oppsigelse for ytelse som er tillatt. Oppsigelse må være passende straff for ikke å møte nødvendig ytelse standard i den enkelte situasjon, og hvor feil av en ansatt for å møte en ytelse er standard for årsaker utenfor de ansattes kontroll, oppsigelse ikke ville være berettiget. Automatisk usaklige oppsigelser En ansatt vil bli ansett som å ha blitt automatisk urettferdig avvist der grunn for oppsigelse er en av et begrenset liste av grunner som er ansett som spesielt urettferdig grunnlag for oppsigelse, og de omfatter hvor årsaken til oppsigelsen er: at arbeidstaker har deltatt i beskyttet aksjon et avslag fra de ansatte til å godta et krav i forbindelse med andre saker av felles interesse mellom dem og deres arbeidsgiver arbeidstaker utøvd rettigheter som følger av LRA den ansattes graviditet urettferdig diskriminering mot en ansatt, en overføring av en virksomhet som et going concern eller som offer for en whistleblower. En ansatt som har sysselsetting er ganske avsluttet for dårlig oppførsel eller dårlig ytelse er ikke berettiget til noen separasjon eller etterlønn. Oppsigelse for misbruk vil ofte være sammendrag (jeg. e, uten varsel) mens oppsigelse for dårlig ytelse vil være på varsel. På terminering i begge tilfelle, kan arbeidsgiveren bare å betale påløpte rett til godtgjørelse for tiden allerede jobbet og påløpte årlige la betale. Hvis, imidlertid, den ansatte blir sagt opp på grunn av arbeidsgivers operative krav (e.

g, hvor den ansattes stilling er blitt overflødig på grunn av mangel på arbeid eller innføring av ny teknologi), må den ansatte være utbetalt etterlønn av minst tilsvarende en ukes godtgjørelse for hver fullførte år med kontinuerlig tjeneste med arbeidsgiver, med mindre den ansatte urimelig avslår et tilbud om alternativ sysselsetting, og i så fall ingen etterlønn betales.

Separasjon avtaler er ikke nødvendig. De kan anses som beste praksis i enkelte tilfeller, der en arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker å del måter i minnelighet, eller der en arbeidsgiver ønsker å fjerne risikoen for en ansatt å verve en tvist mot det i forhold til den ansattes arbeid. Under en separasjon eller avtalen med en avgang arbeidstaker, arbeidsgiver kan avtale å kompensere for den ansatte med ytterligere betaling eller fordeler i bytte for et fullt og endelig oppgjør av krav at den ansatte kan ha mot arbeidsgiver. Vanligvis, vil avtalen inkluderer en frafallelse av krav fra arbeidstaker, taushetsplikt og et innspilt at arbeidstakeren trer inn i avtalen fritt og frivillig. Så lenge arbeidstakeren ikke er urettferdig at de blir diskriminert på grunn av sin alder, alder ikke gjøre en forskjell. Andre bestemmelser for å vurdere inkludert i separasjon avtaler er overlevering tilrettelegging, oppgivelsen av andre stillinger der det er aktuelt (e. selskapet styrer, trusteeships, etc.), retur av selskapets eiendeler, ingen disparagement bestemmelser og post-oppsigelse restriktive pakter. Voldgiftsdommere, og domstolene må for gjenåpning eller re-ansettelse av en urettmessig oppsagt arbeidstaker, med mindre avvist ansatte ikke ønsker å gå tilbake til arbeidsgiver, mekler eller retten er fornøyd med at gjenopptakelse av ansettelsesforholdet ville være uutholdelig eller upraktisk eller hvor oppsigelsen var bare prosedyremessig urettferdig. Hvis gjenoppretting er bestilt, og arbeidsgiver kan bli nødt til å betale den ansattes lønn fra den dato oppsigelsen til dato for gjenåpning for (eg.

e, tilbake betale), som kan være en periode på flere år, avhengig av domstolen prosessen.

Hvis gjenåpning eller re-arbeid er ikke tildelt, urettferdig avvist ansatte kan gis økonomisk kompensasjon.